Судебная практика по ст193 тк рф

Оглавление:

Судебная практика по ст193 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 193 ТК РФ, судебная практика применения

Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2004 года»)

КС РФ: ч. 1 статьи 193 ТК РФ о затребовании от работника письменного объяснения, составлении акта соответствует Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ( статья 21 Трудового кодекса РФ). Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд, который, исходя из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

Таким образом, оспариваемые нормы не могут расцениваться как нарушающие конституционные права заявителя (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 778-О)

КС РФ: ч. 3 ст. 193 ТК РФ о месячном сроке применения дисциплинарного взыскания не противоречит Конституции

Часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком, направлена на защиту прав работника и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая права граждан, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 25 декабря 2008 года N 860-О-О).

Исключение из указанного месячного срока времени болезни работника и пребывания его в отпуске согласуется с частью шестой статьи 81 Трудового кодекса РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя в указанные периоды (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2012 N 1000-О)

КС РФ: ч. 5 ст. 193 ТК РФ не нарушает права граждан

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

..часть пятая статьи 193 Трудового кодекса РФ не предусматривает издание двух приказов об увольнении работника и не предполагает ее произвольного применения (Определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 434-О)

Комментарии к СТ 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК РФ, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам. К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился. Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ , установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29 февраля 2012 г. по делу N 33-1984 (ключевые темы: дисциплинарное взыскание — лишение премии — выговор — дисциплинарный проступок — компенсация морального вреда)

Определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29 февраля 2012 г. по делу N 33-1984

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

Председательствующего Першиной И.В.,

судей: Ветровой Н.П., Молчановой Л.А.,

при секретаре Донцовой О.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Ветровой Н.П.

гражданское дело по кассационной жалобе представителя ответчика ОАО «Южный Кузбасс» Надымовой Л.А. действующей на основании довереннолсти, на решение Междуреченского городского суда Кемеровской области от 24 ноября 2011 года

по делу по иску Плотникова Сергея Геннадьевича к ОАО «Южный Кузбасс» о признании незаконным приказа, взыскании премии, судебных расходов, компенсации морального вреда,

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Южный Кузбасс» об отмене наложенного на него приказом N от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за апрель 2011г. на 100 %, мотивируя тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работал на АТБУ разреза «Ольжерасский» машинистом бульдозера 6 разряда. Приказом Nа-к от ДД.ММ.ГГГГ он уволен по п. 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон.

Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в ходе судебного разбирательства по делу N ответчиком в материалы дела был представлен приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка и Инструкции по охране труда машиниста бульдозера.

Данный приказ считает незаконным и необоснованным ввиду того, что ответчик не ознакомил его с приказом, а также — в силу того, что его обвиняют в повреждении двигателя бульдозера при неустановленных ответчиком причинах повреждения данного механизма. Просит признать приказ N от ДД.ММ.ГГГГ незаконным в силу нарушения порядка наложения дисциплинарного взыскания, а именно в непредставлении ему оспариваемого приказа для ознакомления, а также ввиду наличия в нем подписи, выполненной не им, что подтверждается заключением почерковедческой экспертизы, за проведение которой просит взыскать расходы с ответчика в сумме 6 588 рублей, а также — расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, премию в сумме 1 135, 36 рублей.

В судебном заседании истец, настаивая на уточненном иске (л.д. 100, 91), пояснил, что ему причинены нравственные страдания в результате несоблюдения ответчиком порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Представитель истца — адвокат ФИО6, действующая на основании ордера, полностью поддержала позицию истца.

Представитель ОАО «Южный Кузбасс» ФИО7, действующая на основании доверенности, оспаривая иск, полагала, что истец в установленном порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом N от ДД.ММ.ГГГГ, с которым был ознакомлен под роспись. После привлечении истца к дисциплинарной ответственности тот приказом от ДД.ММ.ГГГГ N-к был уволен по п.1 ч1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. По мнению ответчика, заключение почерковедческой экспертизы не может служить бесспорным доказательством не подписания истцом оспариваемого им приказа, так как должностными лицами участка АТБУ подтверждается факт ознакомления истца ДД.ММ.ГГГГ с данным приказом.

Решением Междуреченского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 к ОАО «Южный Кузбасс» удовлетворены частично.

Судом постановлено: Признать незаконным приказ Филиала ОАО «Южный Кузбасс» Управление по открытой добыче угля Разрез «Ольжерасский» от ДД.ММ.ГГГГ N о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде объявления выговора и лишении премии за апрель 2011г. на 100 %.

Взыскать с ОАО «Южный Кузбасс» в пользу ФИО1 премию за апрель 2011г. в размере 1 135, 36 рублей, судебные расходы в размере 6 588 рублей, затраченные на проведение экспертизы, 10 000 рублей — на оплату услуг представителя, 3 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

Отказать ФИО1 в удовлетворении остальной части иска к ответчику о компенсации морального вреда.

Взыскать с ОАО «Южный Кузбасс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 908,93 рублей.

В кассационной жалобе представитель ответчика ОАО «Южный Кузбасс» ФИО7, действующая на основании доверенности, просит решение суда отменить., считает решение Междуреченского городского суда незаконным и необоснованным, вынесенным с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Указанные в решении выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела и противоречат нормам материального и процессуального права.

Кассатор считает, суд при вынесении решения не принял во внимание, что лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания, процедура лишения премии регламентирована локальными нормативными актами ОАО «Южный Кузбасс», в соответствии с которыми Работодатель имеет право независимо от применения мер дисциплинарного характера за совершение дисциплинарного проступка, лишить Работника премиальных доплат за текущий месяц (п. 7.9 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Южный Кузбасс» — л.д. 40).

Следовательно, возврат работнику премиальных доплат, которых он был лишен за допущенные нарушения, допускается только в случае установления отсутствия нарушений трудовых обязанностей со стороны Работника. Отсутствие нарушений трудовых обязанностей со стороны ФИО1 судом не установлено.

Кассатор, также считает, что судом также не приняты во внимание предположения эксперта ФИО8, указанные в заключении N от ДД.ММ.ГГГГ: » о выполнении исследуемых подписей в каких-то необычных условиях, в числе которых могло быть намеренное изменение почерка».

Исходя их требований ст.193 ТК РФ, кассатор считает, что со стороны ОАО «Южный Кузбасс» отсутствует нарушение процедуры ознакомления ФИО1 с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Кассатор считает. что суд в нарушение требований ст.ст. 195 , 198 ГПК РФ, не указал в описательной части решения суда письменные возражения ответчика, не указал выводы, по которым суд отвергает доводы ответчика. А также, суд не принял во внимание требования законодательства РФ о компенсации морального вреда, не установил, какие нравственные или физические страдания перенесены ФИО1, чем подтверждается факт причинения ему нравственных или физических страданий и другие обстоятельства, подлежащие установлению в соответствии с требованиями законодательства РФ, размер компенсации морального вреда определен судом без учета критериев определения размера компенсации морального вреда.

Таким образом, считает, что при рассмотрении спора, судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, что привело к неправильному применению норм материального и процессуального права.

Относительно кассационной жалобы возражения не поступали.

В судебную коллегию поступило ходатайство от истца ФИО1, в котором он просит отложить рассмотрение дела на декабрь 2012 года в связи с тем, что он работает вахтовым методом. Рассмотрев данное ходатайство судебная коллегия не находит оснований для его удовлетворения. Документов, подтверждающих, что ФИО1 выехал на работу вахтовым методом и не имеет возможности участвовать в суде кассационной инстанции, не предоставлено. Согласно ст. 354 ГПК РФ основанием для отложения разбирательства дела является не явка лиц, не извещенных о времени и месте рассмотрения дела. ФИО1 извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов жалобы и возражений в соответствии с ч.1 ст. 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает, что решение суда необходимо отменить.

На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ч. ч. 1 , 6 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела приказом от ДД.ММ.ГГГГ N ФИО1 объявлен выговор с лишением премии за апрель 2011 года на 100% за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка и Инструкции по охране труда машиниста бульдозера, допущение перегрева двигателя, что привело к заклиниванию поршня, в результате чего пробило верхнюю часть блока цилиндров двигателя. Двигатель к дальнейшей эксплуатации и ремонту не подлежит (л.д.3).

ДД.ММ.ГГГГ истцом дана объяснительная по обстоятельствам неисправности механизма, (л.д. 8)

Судом установлено, что с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания истец ФИО1 не был ознакомлен своевременно.

Удовлетворяя исковые требования истца и признавая приказ N ДД.ММ.ГГГГ незаконным, суд указал, что ответчиком нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, который выразился в том, что истец не был ознакомлен под роспись с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок.

Между тем, судебная коллегия находит указанные выводы суда необоснованными и незаконными.

Ознакомление истца с оспариваемым им приказом N от ДД.ММ.ГГГГ, после истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем в целях получения росписи работника об ознакомлении с таким приказом работодатель вправе совершать данное действие без каких-либо ограничений. Установленный ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, пресекательным не является, его нарушение не влечет за собой признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.

Право на оспаривание приказа о применении дисциплинарных взысканий возникло у истца в день, когда он узнал об его издании.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следовательно, именно с даты ознакомления с обжалуемым приказом, подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения работника в суд.

Таким образом, ознакомление истца с оспариваемым приказом за сроками, установленными ст. 193 ТК РФ не является нарушением порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а влияет на сроки обращения работника в суд за защитой своего права.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом данные требования закона не учтены, в нарушение требований ст. 198 ГПК РФ, неправильно применены нормы материального права, суд не проверил доказательства в подтверждении доводов ответчика о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, не исследовал обстоятельства, при которых проступок был совершен, не проверил нарушен ли порядок привлечения истца к ответственности.

Заслуживают внимания и доводы кассатора относительно того, что суд, отменяя полностью обжалованный приказ, не принял во внимание, что лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что согласно п.7.9. Правил внутреннего трудового распорядка ( л.д.40) независимо от применения мер дисциплинарного характера за совершение дисциплинарного проступка, работник может лишаться премиальных доплат за текущий месяц, вознаграждения за выслугу лет, вознаграждения по итогам работы за год в соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «Южный Кузбасс». Судом не дана оценка этим доводам ответчика, не истребовано Положение об оплате работников ОАО «Южный Кузбасс».

С учетом изложенного, выводы суда являются противоречивыми, необоснованными и незаконными. Судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Поскольку устранить все указанные в определении недостатки судебная коллегия не имеет возможности, то дело подлежит направлению в тот же суд на новое рассмотрение.

На основании изложенного, руководствуясь ст.361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ( в редакции до ДД.ММ.ГГГГ), судебная коллегия

Решение Междуреченского городского суда Кемеровской области от 24 ноября 2011 года — отменить, кассационную жалобу ОАО «Южный Кузбасс» — удовлетворить.

Дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе.

Смотрите еще:

  • Адвокат арифулина Адвокат арифулина В нашей коллегии работают адвокаты различной специализации.Ведущие адвокаты: Арифулин Александр Александрович Запись в реестре адвокатов Московской области № 50/131 Родился в 1978 году. В 2001 году окончил Московскую государственную юридическую академию. С 2002 года […]
  • Как взыскать долг с администрации муниципального образования Как взыскать долг с администрации муниципального образования Страница: 1 ТЕМА: Взыскание с администрации муниципального образования Взыскание с администрации муниципального образования 12.10.2011 20:45 #715529 Денис Вне сайта Постов: 1456 Re:Взыскание с […]
  • Гк рф заявление о принятии наследства Гк рф заявление о принятии наследства Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Статья […]
  • Ст гпк рф о выдаче исполнительного листа Ст гпк рф о выдаче исполнительного листа Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Статья […]
  • Ст 30 фз 67 Ст 30 фз 67 Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Статья 30 ФЗ № 229-ФЗ. Возбуждение […]
  • Судебная практика по 1215 часть 4 коап рф Судебная практика по 1215 часть 4 коап рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Статья […]
  • Судебный пристав нижнекамск адрес Нижнекамский районный отдел судебных приставов Здравствуйте! обращение к Кузнецовой Каб 11 по делу Серебрякова с.с на какой стадии рассмотрения? 6 месяцев назад подала на алименты, результатов никаких нет. Суд.пристов Галимова, трубку не берут, как вообще они работают. Пойду в […]
  • Ст 1929 коап рф малозначительность Ст 1929 коап рф малозначительность Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Статья 19.30 […]