Принуждение к увольнению статья ук рф

Оглавление:

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Под принуждением к увольнению принято понимать действия работодателя, которые направлены на то, чтобы заставить сотрудника написать заявление по своей инициативе или совершить этот процесс по обоюдному согласию сторон (составить соответствующее соглашение). Руководитель компании не имеет права безосновательно объявить работнику об увольнении и сиюминутно выдать ему на руки трудовую книжку.

style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»
data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″
data-ad-slot=»1061076221″>

Даже если речь идет о принуждении к увольнению по собственному желанию, работодатель обязан ориентироваться на те основания, которые определяет трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ): 1) ликвидация компании или сокращение ее штата; 2) несоответствие кандидата занимаемой должности;

3) грубое нарушение трудового распорядка; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; 9) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 10) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 11) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 12) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель получает немало выгод за счет принуждения работника к увольнению, в том числе: 1) избавиться от работника можно весьма оперативно; 2) никаких выходных пособий увольняемому платить не потребуется. Однако расторгнуть трудовой договор с работником на деле совсем непросто. Работодатель должен подкрепить свое решение весомыми основаниями, которые прописаны в трудовом законодательстве. При этом каждому из оснований будет соответствовать своя процедура увольнения. К сожалению, часто работодатель оказывает давление на работника с тем, чтобы тот написал заявление по собственному желанию, для этого он применяет следующие методы:

1) Убедительная просьба. Работника уведомляют о решении его уволить и настаивают на том, чтобы он написал заявление по собственному желанию; 2) Шантаж. Руководитель вынуждает специалиста написать заявление, угрожая в противном случае, уволить по статье; 3) Давление. В отношении сотрудника выдвигаются штрафы, отработки, публичное порицание даже за небольшие проступки (ранний уход на обед, незначительное опоздание и т. п.); 4) Нарушение прав. В данном случае речь идет о лишении зарплаты, принуждение к выполнению сверхурочной работы, угрозы физической расправы. В некоторых случаях работодатели даже идут на откровенный подлог: пишут заявление от имени сотрудника и подделывают его подпись. Все эти варианты действий работодателя можно рассматривать как незаконные, поскольку в той или иной мере они нарушают права работника. Если такие факты будут выявлены, то в отношении компаниинанимателя будет возбуждено административное или уголовное дело.

От приведенных выше ситуаций не защищен ни один работник. Многие сотрудники организаций даже не знают о том, что их права нарушают, подчиняются угрозам работодателя и пишут заявление об уходе, тем самым, лишая себя законных выплат и права на работу в организации до нахождения нового мест работы. Несмотря на то, что все ситуации сугубо индивидуальны, существует несколько дельных советов: 1) Расстановка приоритетов. Работник должен четко решить для себя, насколько ему важна текущая работа и выплат от его работодателя. Возможно, что затраты времени и сил на разбор этой конфликтной ситуации несоизмерим с величиной результата. Если спор с нанимателем не обещает выгод – имеет смысл написать заявление и самостоятельно покинуть организацию; 2) Определение позиции.

Сотрудник, принуждают к написанию заявления по собственному желанию должен четко указать работодателю на тот факт, что он осознает незаконность его действий и свои права, сославшись на трудовое законодательство РФ; 3) Недопущение промахов. Если сотрудник организации боится потерять свое место, но находится под угрозой принуждения, то ему следует не давать работодателю поводов для расторжения трудового договора. В этой связи необходимо строго следовать правилам трудового распорядка, письменно запрашивать у руководства разъяснения полученных заданий и письменно же докладывать о невозможности реализации тех или иных мероприятий.

4) Готовность к провокациям. Сам работодатель может спровоцировать работника к употреблению алкоголя, обеспечить условия для опоздания, изменив время прибытия служебного автобуса, не допустить к работе в связи с отсутствием какой-либо медицинской справки. В этом случае важно своевременно найти свидетелей, которые помогут сотруднику отстоять его интересы в суде. В такой ситуации работнику крайне важно не терять присутствия спокойствия и действовать: Во-первых, если компания большая, то имеет смысл перевесить в другое ее подразделение; Во-вторых, не следует сразу же соглашаться на увольнение по собственному желанию – можно добиться расторжения договора по соглашению сторон с выплатой компенсации или по сокращению штата с предоставлением выходного пособия; В-третьих, представить исковое заявление в суд с представлением фактов нарушения своих прав (если принуждение к увольнению имело место в устной форме, то разговор с работодателем желательно зафиксировать на диктофон).

На начальном же этапе можно вынести категорический отказ от прекращения трудовых отношений, сославшись на то, что существует статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ). К тому же, расторжение трудового договора по желанию работника должно иметь вид добровольного волеизъявления последнего. В судебной практике принуждение к увольнению по собственному желанию существует ничтожно мало прецедентов, касающихся принуждения к увольнению.

Работнику сложно представить доказательства. Поскольку большинство бесед с «неугодным» сотрудником работодатель проводит в устной форме, то никаких вещественных доказательств на руках у последнего не остается. В лучше случае жалоба на принуждение к увольнению подкрепляется одной только диктофонной записью. Однако она не обладает юридической силой, а доказать ее подлинность достаточно сложно. Проверки не дают результата. Такие мероприятия в компании по заявлению работника может провести прокуратура или Федеральная инспекция по труду.

Поскольку написать заявление по собственному желанию специалист может в любой момент, то выявить нарушение практически невозможно. Предостережение – мера умозрительная. Как правило, если работник пока не уволен, но уже обратился в прокуратуру по факту его принуждения к расторжению трудового договора, то государственная инстанция может вынести работодателю предостережение.

Однако такая мера никаких юридических последствий не имеет, и потому вряд ли поможет защитить работника. Неосведомленность персонала. Многие сотрудники соглашаются под давлением работодателя написать заявление по собственному желанию, поскольку даже не предполагают того, что их права в данном случае могут быть защищены.

Важно понимать, что при подаче искового заявления потребуется представить не только написанное под давлением работодателя заявление, но также иные подтверждения факта принуждения. В противном случае его претензии будут признаны необоснованными. В свете приведенных выше обстоятельств возникает вполне закономерный вопрос: как доказать принуждение к увольнению?

Для ответа на него имеет смысл просмотреть касающиеся этого вопроса законодательные акты. Во-первых, если истец указывает на то, что его принудили написать заявление об уходе, то этот момент важно подкрепить какими-либо доказательствами, в том числе письменными угрозами работодателя, свидетельскими показаниями, диктофонной записью разговора и др. (ст. 55-56 ГПК РФ); Во-вторых, представленные показания должна быть основательными – показания свидетелей основываться не на догадках, диктофонная запись иметь хорошее качество и т. п. Основательность доказательств имеет важно значение. Так, в некоторых случаях работники представляют в суд экспертное заключение о своей личности, которое доказывает их потенциальную возможность стать жертвой принуждения, а также демонстрирует их неблагоприятное психоэмоциональное состояние, спровоцированное увольнением, такая бумага основательным доказательством судом признана не будет.

Следует добавить, что работодатель может иметь основания для увольнения работника по собственной инициативе (ст. 81 ТК РФ). Если при этом работник написал заявления по собственному желанию – это также не является показателем его принуждения: сделать это он мог и сам, не желая иметь в трудовой книжке «неблаговидные» статьи. В то же время, суд признает вину нанимателя в том случае, если в день написания заявления работником, тот примет на его место новое лицо.

Дело в том, что вероятность столь быстрого поиска нужного специалиста чрезвычайно мала. Если это позволит доказать вину работодателя, то суд с готовностью встанет на сторону работника в случае, если его принудили написать заявления или сфальсифицировали этот важный документ.

Принуждение к увольнению, как уже было определено ранее – деяние незаконное. При выявлении и доказательстве вины работодателя привлекут к ответственности: В общем случае – к административной: штраф, восстановление работника в должности, выплата ему компенсации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Список литературы: 1. Принуждение к увольнению [Электронный ресурс] / Адрес: http://vse-otrude.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniyu. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] / Адрес: http://www.consultant.ru. 3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] / Адрес: http://www.consultant.ru. 4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. [Электронный ресурс] / Адрес: http://www.consultant.ru.

Завьялов Сергей Олегович, Легенькая Вероника Сергеевна, Самохина Елизавета Вячеславовна

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть — непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению это грубейшее нарушение норм трудового законодательства и смежных с ним отраслей. Однако на практике доказать этот факт очень сложно, особенно при отсутствии объективных подтверждений, как то: аудио- или видео-записи , показания очевидцев и пр.

Таким образом, при первых попытках работодателя заставить работника уволиться по собственному желанию, последнему следует принять меры к фиксации поведения руководителя, чтобы впоследствии аргументировать свою позицию в суде.

При наличии достаточных доказательств суд признает приказ о расторжении трудового договора недействительным и восстановит работника в прежней должности.

В ситуации, когда принуждение еще не привело к написанию заявления об увольнении, работник может обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. И в том, и в другом случае последует тщательная проверка, по результатам которой работодатель получит предписание о недопустимости своих действий.

УК РФ наказания за принуждение к увольнению по собственному желанию не предусматривает, однако работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Уточнить у юриста, как доказать факт принуждения к увольнению или проконсультироваться по иным вопросам, связанным с неправомерным поведением работодателя, можно на специализированном портале Правовед.ru. Консультации доступным прямо на сайте или в телефонном режиме.

Консультации юристов по законодательству России

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

В трудовой сфере работодатель занимает приоритетное положение, ввиду чего может оказывать непристойное давление на подчиненного, которое проявляется и в форме принуждения к увольнению по собственной инициативе работника. Чтобы доказать подобный произвол законным способом, надо собрать достоверные доказательства, и ответственность наступит.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

В чем заключаются уловки работодателя, когда он принуждает к увольнению по собственному желанию?

  • действия работодателя имеют характер принудительной формы;
  • обращение к подчиненному по работе в пренебрежительном тоне;
  • весь процесс убеждения якобы скрывает мнимое собственное желание работника;
  • давление осуществляется не с благовидной целью;
  • мягко ставит акцент на то, что работник не ответственно относится к работе.

Многим людям порой кажется, что повышенный тон или грубые действия, которые работодатель предпринимает – это принуждение уйти с работы. Но как доказать, что такой случай — это принуждение к освобождению рабочего места якобы по собственному желанию работника? Справедливо привлечь работодателя к ответственности за такие уловки. Но в действительности не всегда так обстоят дела. Часто так работодатель стимулирует подчиненных к более эффективной и плодотворной работе. Как же доказать, где принудительный, а где стимулирующий характер поведения начальника?

  1. По цели.
  2. По формедавления, ведь при принуждении они более жесткие.

Трудовая сфера России регулируется соответствующим законодательством — ФЗ, актами Правительства, где не сказано, что работодатель может по своему желанию произвести освобождение от должности работника. Вот почему возникают такие ситуации, в которых лицо заставляют уволиться, указывая собственное желание в качестве причины. И как же доказать, что уход был не по собственному желанию лица? В таких случаях рекомендуют обращаться к юристу.

Возможно, здесь пригодится статья о рапорте на увольнение.

Что является принуждением к увольнению?

Эта мера абсолютно незаконна и характеризуется тремя уровнями:

  1. Запугивание. Доказать крайне трудно, оно действует весьма эффективно на слабом звене персонала, неспособного что-либо возразить из-за своего нерешительного характера.
  2. Прямые угрозы. Воздействует почти на 70% работников, страх перед увольнением по отрицательным основаниям заставляет подчиниться желанию работодателя, не боясь ответственности по закону.
  3. Подтасовка фактов. Умышленно создаются условия, ставящие трудящегося в неудобное положение и даже наказуемое, в этом работодатель использует помощь других сотрудников с более низким уровнем самооценки или запуганных чем-то серьезным.

Некоторые классификаторы выделяют 4-й уровень – реализация угроз без страха ответственности. К этому относят физическое воздействие. Необязательно должно производиться лично работодателем, он обычно поручает это собственное задание кому-либо из опытных исполнителей подобных заданий, чтобы доказать причастность нельзя было. Также, повреждение или уничтожение имущества лица. Понятно, что деятельность работодателя на данном уровне не может подпадать под уголовную ответственность.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Ответственность работодатель несет очень редко. Причина проста: сложно собрать достаточные доказательства и доказать вину. Работодатель в последнее время стал практически неуязвимым в плане обвинения в принуждении покинуть рабочее место. Но все-таки отвечать за побуждение уволиться наниматель будет:

  • по ТК РФ — дисциплинарная ответственность;
  • по КоАП РФ;
  • по УК РФ — в совокупности с посягательствами на здоровье, имущество и другое.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

Внушительный объем рассмотренных судом дел по вопросу о незаконности освобождения от должности, а именно, когда сотрудника к этому подтолкнули, занимают споры с участием беременных женщин. В таком положении женщины подвергаются эмоциональному давлению, в результате чего пишут заявление об уходе с работы по собственному желанию, в действительности желая этого. Судебная практика раскрывает определенную закономерность: суд встает на защиту работника, пострадавшего от принуждения работодателя.

Как обратиться с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению — порядок действий?

Прежде чем доказать, что увольнение по собственному желанию совершено под принуждением, надо:

  1. По образцу написать жалобу, детально описывающую произошедшее.
  2. Ждать ответа от представителя инспекции по труду не более 30 дней.
  3. Ожидать результатов деятельности инспектора.

Для работника обращение в трудовую инспекцию, чтобы доказать принуждение к увольнению, является эффективным способом преодоления несправедливости негласным образом: инспекция имеет право не делать оглавления обратившегося подчиненного, ведя расследование.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию — существенные доказательства?

Суд принимает сторону уволенного лица, только убедившись в полноте вины уволившего лица. Для этого ему необходимо представить существенные доказательства, среди которых:

  • информация, сообщенная коллегами бывшего сотрудника с желанием навредить;
  • записи голоса или процесса принуждения к отказу от работы, позволяющие с уверенностью установить участников и то, что они говорят или делают;
  • неблагоприятные последствия такого увольнения для сотрудника, которых он сам не создал бы себе посредством увольнения.

Доказать, что увольнение по собственному желанию было вынужденным — это процесс трудоемкий именно из-за сбора убедительных подтверждений вины. Не всякий юрист возьмется помогать с привлечением к ответственности в таком деле.

Ответственность за принуждение к увольнению

Работодатель или его представитель может понести дисциплинарную ответственность. Но это возможно только в случае, если работнику удалось грамотно довести свою позицию до вышестоящего начальства и заручиться его поддержкой.

На практике принуждение к увольнению проводится из-за личной неприязни работодателя к сотруднику или в случае, когда работник подозревается в серьезных преступлениях и правонарушениях, но фактически его вина пока не доказана.

Не желая широкой огласки на предприятии, работодатель старается принудить сотрудника оформлять заявление по собственной инициативе или даже увольняет его задним числом.

Что это такое?

Принуждение к увольнению – незаконная мера работодателя, нацеленная на максимально быстрое прекращение с сотрудником трудовых отношений. Может носить форму открытого принуждения (требования написать заявления, угрозы).

На практике представитель работодателя (например, начальник определенного отдела) создает для сотрудника сложные или невыносимые условия труда.

Подобный термин носит понятие моббинг (форма психологического насилия в коллективе). Оно может носить вертикальный и горизонтальный характер.

В первом случае, работодатель действует исподтишка – натравляя на неугодного сотрудника других, лояльных к таким правонарушениям, членов коллектива.

При вертикальной травле (боссинге) работодатель напрямую оказывает давление на сотрудника. Оно может сопровождается открытыми провокациями – созданием невыносимых условий для работы.

Сотрудник может необоснованно лишаться премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям по надуманным причинам и т.д.

Запрет дискриминации сотрудника обозначен в ТК РФ. Административная ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность по таким делам сложна тем, что не существует прямо предусмотренной статьи за принуждение к увольнению.

Ст. 145 УК РФ содержит наказание только за необоснованное увольнение беременной женщины или матери, у которой есть ребенок до 3-х лет. Судебные споры решаются по правилам ГПК РФ, КАС РФ.

Принуждение к увольнению

Трудовые отношения предполагают, что работник в них считается более уязвимой стороной, так как фактически продает свои трудовые способности за определенную плату.

Однако это не предоставляет работодателю право безосновательно смещать сотрудника с работы, не выплачивать его пособия и компенсации.

Работодатель может мотивировать свое решение уволить сотрудника нежеланием оплачивать выходное пособие (например, при сокращении персонала или ликвидации компании).

Перечень оснований, когда работник может лишиться должности по инициативе работодателя, установлен в ТК РФ – ст. 81.

Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями.

Кто расписывается в трудовой книжке при увольнении? Смотрите тут.

По собственному желанию

Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено. Подобные мероприятия носят манипуляционный характер.

Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.

Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье».

Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Сделать это произвольно сложно, особенно если компания большая и дорожит своей деловой репутацией.

По соглашению сторон

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

Обращение в трудовую инспекцию

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

Сотрудники инспекции вправе устраивать внеплановые проверки работодателя, проводить с ним превентивные беседы.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать?

При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

В качестве сведений можно представить:

  • фото, аудио, видеозаписи;
  • письменные документы;
  • свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию.

Чем грозит работодателю?

В 2018 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

  • административный штраф 1-5 тыс. руб.;
  • дисквалификация до трех лет;
  • для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Увольнение беременной женщины или матери ребенка до 3-х лет грозит работодателю штрафом до 200 тыс. руб. или обязательными работами до 360 часов.

Анализ мер ответственности свидетельствует о том, что они несущественны для работодателя, если он решил во что бы то ни стало избавиться от сотрудника.

Но работник, если факт принуждения к увольнению будет достоверно установлен судом, может потребовать компенсацию морального вреда.

Как осуществляется увольнение материально ответственного лица — пенсионера? Информация здесь.

Судебная практика

Иск о восстановлении на работе может быть подан в течение месяца с момента вынесение приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Иски не облагаются государственной пошлиной. При грамотном аргументировании требований сотрудника он будет восстановлен на рабочем месте.

Если заявление было подписано, и сотрудник покинул организацию, то доказать незаконность увольнения будет сложно.

В качестве доказательственной базы можно приложить аудио-, видеозаписи, но нужно быть готовым к тому, что противоположная сторона будет отвергать их достоверность. Возможно, понадобится заключение эксперта о подлинности записей.

Если решение было вынесено в пользу сотрудника, то он будет восстановлен на работе по требованию суда, но стоит быть готовым к новым провокациям.

Рекомендуется учитывать психологическую и морально-этическую сторону вопроса. При открытых угрозах и конфликтах следует обращаться с заявлением в правоохранительные органы.

На видео о принуждении к увольнению

Смотрите еще:

  • Статьи 192 195 тк рф Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания Текущая редакция ст. 192 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель […]
  • Список документов для регистрации ип в качестве работодателя в фсс Перечень документов для регистрации индивидуальных предпринимателей в качестве страхователей 1. Заявление установленного образца; 2. Паспорт индивидуального предпринимателя (страницы с фотографией и пропиской); 3. Свидетельство о государственной регистрации физического лица в качестве […]
  • Мировой суд канавинского района нижний новгород Мировой суд канавинского района нижний новгород Канавинский районный суд города Нижнего Новгорода к Закону Нижегородской области "О создании должностей мировых судей и судебных участков в Нижегородской области" Границы судебных участков Канавинского судебного района города […]
  • Мировой суд города калининград Мировой суд города калининград 1-ый, 5 -ый, 6-ой судебные участки Центрального района г. Калининграда находятся по адресу: 236022, Калининградская область, г. Калининград, ул. Коммунальная,4-6 телефон (факс) 1-го судебного участка: 93-53-16; телефон (факс) 5-го судебного […]
  • Сергей баранов калининград адвокат Адвокатские бюро 1. Филатьев Владислав Александрович - директор 2. Уваров Михаил Владимирович 1. Полленский Олег Владимирович - управляющий партнёр 2. Чеботарев Михаил Витальевич 3. Иванова Ольга Владимировна 4. Черенков Максим Васильевич 1. Шпенков Игорь Вячеславович - управляющий […]
  • Договор купли продажи автомобиля рк образец Договор купли продажи автомобиля ТОО частному лицу г.*********** «____»_________ 20__ г. ТОО «*********************», в лице директора товарищества ********************., действующего на основании Устава именуемое в дальнейшем «Покупатель», с одной стороны, и **************, проживающая […]
  • Фото автомобиля для страховки Порядок оформления фотографий на КАСКО Как правильно фотографировать автомобиль для КАСКО (схема): Необходимо сфотографировать: 1. VIN номер. 2. Табличка под капотом, под лобовым стеклом, на капоте и кузове автомобиля. 2a. В зависимости от марки автомобиля нужно сфотографировать все […]
  • Ч7 ст730 коап рф право ответы РЭ 2015 11 КРИТЕРИИ ОЦЕНИВАНИЯ ЗАДАНИЙ РЕГИОНАЛЬНОГО ЭТАПА ВСЕРОССИЙСКОЙ ОЛИМПИАДЫ ШКОЛЬНИКОВ ПО ПРАВУ 2014-2015 гг. 11 КЛАСС Отметьте один правильный вариант ответа: 1. Гражданин К. был осужден по ч.5 ст.264 УК РФ (нарушение лицом, управляющим автомобилем, ПДД, повлекшее по […]