Анализ системы оплаты труда работников

Анализ системы оплаты труда работников

Руководители, специалисты, служащие

Итого промышленно- производственного персонала

Анализируя количество работников, нетрудно заметить, что их количество постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз.

В основном это произошло за счет роста числа руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых увеличилось на 6 чел.

На ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников предприятия, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

— Гражданский кодекс РФ;

— Трудовой Кодекс РФ;

— Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

— Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

— СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

На предприятии применяются две формы оплаты труда для рабочих: сдельная и повременная. Из этих двух форм образуются две основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Системы оплаты труда регламентируют порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Оплата труда работников начисляется следующим образом, исходя из видов оплаты труда:

— сдельно –премиальная – 12 чел.

— повременно – премиальная — 25 чел.

— тарифная – 34 чел. (по данным 2011 г.).

Сдельно-премиальная оплата труда

На каждую выполняемую работу устанавливается индивидуальная или комплексная сдельная расценка исходя из технологически обоснованной трудоемкости. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

, (2)

где ЧТС – часовая тарифная ставка согласно (требованию) разряда выполнения работы;

Т – технически обоснованная норма времени, необходимая на обработку (выпуск) единицы продукции (например, 2 минуты — среднее время, необходимое для полировки ювелирного изделия);

% ВУТ – процент доплаты за вредные условия труда.

В случае, когда индивидуальную сдельную расценку (исходя их технологического процесса) выделить невозможно, применяется комплексная расценка на отдельный вид работ.

Повременно-премиальная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда применяется для основных рабочих.

Заработная плата рабочих – повременщиков складывается из оплаты по ЧТС – часовая тарифная ставка согласно присвоенному разряду, с доплатами и компенсационными выплатами согласно законодательству.

Оплата по окладу устанавливается для ряда профессий, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности, и практически отсутствуют отличия в характере производства.

Независимо от формы оплаты труда, рабочий получает премию за выполнение сменного (нормированного) задания; соблюдение требований СК (системы качества), правил техники безопасности, за культуру производства; за отсутствие претензий от потребителей, от производственных участков.

Рабочему также гарантируются все компенсационные выплаты согласно трудовому законодательству и коллективному договору.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (РСС)

Должностной оклад устанавливается согласно, утвержденным директором ООО, штатным расписаниям. Заработная плата РСС складывается из должностного оклада с доплатами и компенсационными выплатами согласно Трудовому кодексу РФ и коллективному договору, премии за основные результаты хозяйственной деятельности за отчетный период, а также дополнительных премий согласно утвержденным положениям о премировании работников подразделений.

В ООО ведется учет использования рабочего времени в виде табеля, где указываются фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, разряд, должность, количество отработанных часов. Также для того, чтобы учесть выработку работника, в табеле учета использования рабочего времени указывается номер оборудования, на котором работал рабочий в определенную смену. Табель составляется для определенного участка и отдела для каждой смены.

На предприятии ведется компьютерный учет объема выполненных работ в конкретную смену. Затем эти данные сводятся воедино и уже в соответствии с графиком работы учреждения определяется отработанное время каждым работником и его выработка.

В ООО также ведется учет ночных, вечерних и воскресных смен, которые оплачиваются сверх норматива дополнительно: ночные (плюс 75%), вечерние (плюс 20%), воскресные смены (плюс 50%).

Учитываются и оплачиваются простои не по вине рабочего. Их оплата производится в размере 66,7% от среднедневной заработной платы рабочего.

Структура заработной платы работников ООО «Сигма» представлена в Приложении Б.

Формирование фонда оплаты труда происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

К затратам на оплату труда относят:

— расходы на оплату труда по основному производству (оплата труда основный и вспомогательных работников, административно-управленческого персонала);

— расходы на оплату труда работников главных отделов;

— общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Расчет нормативной величины расходов на оплату труда осуществляется следующим образом.

По основному виду деятельности. Используя данные о плановом объеме выполняемых работ и нормативной стоимости выработки, определяется плановый фонд заработной платы основных рабочих, затем пропорционально объемам выполняемых работ определяется фонд оплаты труда вспомогательных рабочих и административно-управленческого персонала.

Всего по учреждению: оплата труда работников главных отделов; общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Определяется оплата труда работником, привлекаемым со стороны (погрузка, демонтаж).

Дополнительные выплаты: подарки, выходные пособия.

Резерв на отпуск.

На основании данных статей затрат на оплату труда определяется общий фонд заработной платы.

Данные об уровне оплаты труда приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

Методика анализа системы оплаты труда

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

  • соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
  • процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
  • определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
  • доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

  • Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?
  • Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!

В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).

Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

  • базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
  • максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
  • динамика прибыльности в расчете на одного работника;
  • принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.

Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций, а именно:

  • коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
  • уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
  • индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.

Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.

Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:

  • когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
  • производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
  • как измерялась эффективность нововведений.

Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?

Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.

Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.

Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.

Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.

Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.

Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?

Мы говорили о показателях, которые можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.

Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ»

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 08.06.2016 2016-06-08

Статья просмотрена: 21672 раза

Библиографическое описание:

Баширова З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ» // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1120-1124. — URL https://moluch.ru/archive/116/31134/ (дата обращения: 16.09.2018).

Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ»

В статье рассмотрено понятие фонда оплаты труда, её состав и структура в ООО «Стройпрогресс ДВ». Выявлены изменения показателей, произошедших за отчетный период и факторы, оказавшие влияние на фонд заработной платы. Даны рекомендации по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда.

Ключевые слова: фонд оплаты труда, структура фонда заработной платы стимулирующие выплаты, компенсирующие выплаты

В современных экономических условиях одним из основных условий успешного развития предприятия является эффективное развитие имеющегося трудового потенциала [1, c. 77]. Совершенствование системы мотивации и стимулирования возможно путем улучшения монетарных видов стимулирования. Фонд оплаты труда — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору, и по структуре состоит из разных частей [2, с. 355]. Анализ применения средств на оплату труда на любом предприятии имеет огромное значение. В процессе анализа следует осуществлять периодический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств с помощью подъема производительности труда и понижения трудоемкости продукции [3, с. 278]. Следует отличать затраты, включаемые в фонд оплаты труда предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения [5]. В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [4, с. 412]. При анализе структуры фонда оплаты труда сравнивают фактические показатели за 2 года. Для проведения анализа фонда оплаты труда в ООО «Стройпрогресс ДВ» необходимо изучить структуру, состав и динамику фонда оплаты труда; выявить изменение показателей произошедшие за 2015 год; выявить причины, оказавших воздействиена фонд оплаты труда. Источниками исходной информации для анализа фонда заработной платы являются — данные бухгалтерского и оперативного учета, данные статистической отчетности. Для анализа фонда заработной платы используют данные табл. 1.

Анализ состава иструктуры фонда оплаты труда работников предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ» за 2014 и 2015г.

Анализ системы оплаты труда работников

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ И ВЫБОР ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Бондаренко Оксана Владимировна

студент 4 курса, кафедра экономика и менеджмент, ДГТУ, РФ, г. Ростов-на-Дону

Гавриленко Софья Алексеевна

научный руководитель, старший преподаватель кафедры экономика и менеджмент, ДГТУ, РФ, г. Ростов-на-Дону

Выбор системы оплаты труда — это один из главных шагов повышения эффективности деятельности любой организации и ее работников. Система должна быть понятной для всего персонала, чтоб он видел непосредственную зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой. В тоже время система оплаты труда должна быть не затратным механизмом для организации.

Актуальность работы обусловлена тем, что в последнее время перед российским обществом встала проблема выбора эффективной системы оплаты труда в организации. Анализ всех существующих систем и сравнение их с современными, поможет выбрать и внедрить наиболее эффективную для организации систему оплаты труда.

Оплата труда — это система взаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [4].

Все существующие системы оплаты и стимулирования труда работников организаций можно разделить на два вида:

· индивидуальные системы оплаты по эффективности: индивидуальные системы поощрительных вознаграждений предполагают наличие выплат за некий подлежащий объективной оценке и заранее определенный уровень эффективности выполнения работы. Преимуществом индивидуальных систем вознаграждений является объективность при определении выплат работнику в соответствии с выбранным критерием эффективности. К недостатку индивидуальных систем вознаграждений может отнести нежелательное поведение работника, увеличивающего величину оплаты труда в соответствии с заданным критерием эффективности в ущерб общей эффективности компании.

· коллективные системы поощрительных вознаграждений. Коллективной называют такую систему, при которой величина оплаты труда будет зависть от конечных результатов всего подразделения. Заработная плата будет начисляться сначала подразделению, и только потом разделяться индивидуально между работниками. Основным недостатком коллективных систем является недобросовестное исполнение должностных обязанностей отдельными работниками [3].

Таблица 1.

Принципы выбора между индивидуальной и коллективной системами поощрений

Критерий

Рекомендуется

индивидуальная система

Рекомендуется

коллективная система

Наличие показателей измерения эффективности индивидуальной деятельности

Имеются хорошие средства измерения эффективности результатов индивидуальной деятельности. Выполнение производственного задания не зависит от результатов деятельности других сотрудников.

Выпуск продукции — результат объединенных усилий членов коллектива. Индивидуальный вклад в выпуск продукции трудно оценить.

Уровень организационной адаптируемости

Нормы индивидуальной производительности неизменны. Производственные методы и задания относительно постоянны.

Нормы индивидуальной производительности меняются с тем, чтобы соответствовать воздействиям внешней среды. Производственные методы и задания адаптируются к изменяющимся условиям.

Степень приверженности работников

Высокая степень приверженности профессии или руководителю. Руководитель достаточно беспристрастный, нормы эффективности очевидны.

Степень приверженности организации базируется на ясном представлении организационных целей и норм эффективности

В настоящее время наиболее часто принимаемые современные системы оплаты и стимулирования труда это:

· премии или бонусы,

· система оплаты труда KPI,

· система оплаты труда QPR,

· система оперативного планирования и оплаты труда.

Грейдирование — это распределение должностей работников в иерархической структуре предприятия, учитывая ценность позиции для организации.

Как показывает зарубежный и отечественный опыт, система «грейдов» имеет следующие преимущества:

1. помогает регулировать фонд оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой и понятной;

2. повышает эффективность фонда примерно от 10 % до 30 %;

3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии, отсеиваются работники, которые привыкли просить надбавки, а на самом деле, ленивы и не достигают поставленных целей;

4. позволяет, быстро и оперативно проводить анализ структуры, как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

5. является хорошим инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

6. позволяет определять уровни и подразделения, где, возможно, имеются несоответствия в начислениях заработной платы;

7. позволяет сравнивать уровни оплаты и стимулирования труда работниками своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка;

8. позволяет сравнивать среднюю зарплату любой должности в своей организации со средними на рынке [6].

В компании «Вымпелком» действует успешно давно такая система, которая включает в себя 11 грейдов (самый высокий уровень — у генерального директора). Значимым фактором является влияние данной должности на деятельность компании. Например, для должности инженера построена внутренняя шкала зарплат: минимум составляет 70 % от рыночной цены, а максимум — 130 %. Уровень оплаты труда инженера зависит от его уровня образования, профессии квалификации, опыта, стажа работы в компании и личных достижениях [2].

Премии или бонусы — это переменная часть стимулирующих выплат сотрудникам. Начисления премий могут отличаться, но основная цель — связать личный вклад сотрудника в работу компании с величиной получаемой им премией.

Бонусы для работников организации, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия часто выплачивается при достижении определенных показателей — качество изделий, производительность труда, объем продаж, количество привлеченных клиентов и т. п. В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции. В крупных корпорациях годовой бонус часто привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и личным результатам сотрудника. Каждому из перечисленных показателей могут присваиваться коэффициент весомости.

В ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» используется комбинированный вид премирования работников. Здесь есть и ежемесячная премия, составляющая 30% от суммы оклада, и ежеквартальная премия, составляющая примерно 25 % от суммы месячного оклада, и годовая премия, составляющая двойную сумму месячного оклада, и премия, исчисляющаяся в процентах от продажи. Последний вариант премии начисляется только тогда, когда город или регион выходит на лидирующие позиции по количеству проданных товаров. Сумма зависит также от общей прибыли компании [5].

Комиссионные вознаграждения — это наиболее простая схема, состоящая в том, что работник получает определенный процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких результатов в работе. Комиссионные могут использоваться в сочетании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработную плату сотрудника.

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», т. е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник собирает «очки» в зависимости от собственных достижений и после достижения определенных уровней накопления начинает получать более весомые суммы.

KPI (ключевые индикаторы исполнения) — это определение ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Например, для директора по продажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, или объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавливаются по каждому из KPI.

KPI имеет достоинства и недостатки. Среди достоинств можно выделить прозрачность. Работник нацелен на достижение определенного результата, при этом он знает и для него открыты критерии оценки его трудовой деятельности. Также достоинство такой системы оплаты труда в определенности. Работник имеет определенные цели и задачи, взаимоувязанные на целях и задачах работодателя. Для него установлены конкретные сроки выполнения поставленных целей. Персонал предприятия знает, что они могут не только получить премию, но и добиться своими силами повышения ее в зависимости от своих достигнутых результатов. Это еще одно достоинство такой системы оплаты труда — перспективность. Система KPI нацелена на постоянное поддержание обратной связи [8].

Многие компании концентрируют внимание на выявлении и поощрении своих наиболее ценных сотрудников. В сети гостиниц Marriott был введен новый план стимулирования работников. Теперь премии за хорошую работу получает меньше работников, но те, которые их получают, получают действительно много. Другой пример успешного использования системы — программа «Розовый Кадиллак» в компании MareKeyCosmetics для сотрудников, добившихся особо высоких результатов [5].

QPR — это система мониторинга эффективности компаний и обнаружения критических ситуаций в ее деятельности. Система помогает всем руководителям улучшить систему управления, в короткое время достигать поставленных целей организации, проанализировать работу исполнителей, в режиме реального времени отслеживать динамику изменения работы в организации.

В такой системе для всех сотрудников создается индивидуальный аккаунт, в котором отображаются данные, помогающие оценить показатель результата труда подчиненных. Свои аккаунты могут просмотреть только руководители организации и непосредственный его владелец, такая безопасность помогает избежать нездоровой конкуренции среди работников.

Эффективность системы заключается в том, что работник и руководитель могут в любой момент посмотреть показатели и сравнить с предыдущими месяцами. Такая система позволяет подчиненным вовремя активизироваться в работе, рассмотреть недостатки в своей работе и к концу месяца изменить свой показатель. Кроме того по данным, которые вводятся в систему QPR автоматически, можно рассчитать уровень премиальной части заработной плата работника в текущем месяце. Это означает, что чем больше баллов получит сотрудник, тем больше денег он получит в конце месяца. Баллы складываются из различных показателей работы: уровень продаж, количество проданных единиц товара и т. д. Для руководителей отделов и предприятий в целом, критерии оценки могут другими. Их работу можно, например, оценивать не по количеству проданных единиц товара и эффективности труда подчиненных, а по объему чистой прибыли организации.

Система QPR успешно используется в таких компаниях как Газпромнефть, Сибур, РАО ЕЭС России, МТС, Иркут, и во многих других [7].

«Сопот» — система оперативного планирования и оплаты труда, суть которой состоит в планировании структуры заработной платы работников.

Заработная плата при данной системе определяется как:

1) Оплата стоимости затраченного труда (повременный вклад);

2) Оплата итогов (результатов) труда (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:

1. Ставка — плановая (договорная) заработная плата.

2. Соотношение двух частей ставки: повременный и сдельный вклад.

3. Переменные компоненты зарплаты, составляющие оплату итогов труда:

1) зарплата за выполнение личных планов;

2) зарплата за итоги работы своего подразделения (Отдела);

3) зарплата за итоги работы смежной службы или всей организации;

4. Минимум заработной платы.

Ставка — это плата за профессионализм работника, его личные качества, способности и умения в области специализации организации.

Доля зарплаты за итоги в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

В системе «СОПОТ» действует минимальная заработная плата, которая является ограничителем уменьшения уровня зарплаты, учитывая различные итоги работы, это могут быть снижение качество труда, непредвиденные ситуации. Значит, что фактическая зарплата работника не будет нижеуказанного минимума.

Такая система позволяет удержать значимых для компании сотрудников, путем установления индивидуальной минимальной зарплаты. Учитывается статута работника и его ценность для организации. Как показывает практика, минимальная зарплата устанавливается на уровне 50—70 % от ставки.

Система «СОПОТ» — это совокупное решение задач заработной платы и вопросов стимулирования труда:

2. Уменьшение влияния на итоговую зарплату внешних факторов, не зависящих от стараний персонала.

3. Улучшение методов внутрифирменного планирования.

4. Экономическая взаимосвязь итогов и зарплаты.

5. Планирование ставок в сравнении со среднерыночными ставками специалистов в данном регионе.

6. Совершенствование трудовой и технологической дисциплины, уменьшение непроизводственных потерь, улучшение морального и духоного климата в коллективе [1].

На основании проведенных исследований современных систем оплаты и стимулирования труда предлагаем, следующий механизм выбора эффективной системы, представленный в таблице 2.

Таблица 2.

Механизм выбора эффективной системы оплаты и стимулирования труда на основе показателей

Системы оплаты и стимулирова­ния труда

Показатели выбора

Масштаб деятельности компании

Числен­ность персонала

Уровень разработанности стратегии

Нали­чие автоматизированных систем управления производством

Региональ­ные аспекты рынка труда

Анализ системы оплаты труда работников

Актуальность исследования. Каждый работодатель самостоятельно выбирает, по какому принципу он оплачивает труд работников (ст. 135 ТК РФ). Причем в отношении разных категорий сотрудников он вправе использовать разные системы оплаты труда. Потребность в совершенствовании системы оплаты труда персонала организаций относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. По справедливому утверждению С. Сулакшина , «вопрос о заработной плате — это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различных процессов. Она — источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда». Не случайно практически все известные социально-психологические технологии управления человеческими ресурсами организации ориентированы на повышение уровня трудовой мотивации, на рост удовлетворенности работников справедливой оценкой их труда. С отмеченным резонирует оценка ситуации Н.А. Волгиным, представленная на международном круглом столе на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия». Он, в частности, отметил : «Нужна новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей работать больше и лучше. Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров. В плане организации заработной платы к выполнению таких функций ближе всего, например, системы «плавающих окладов», разновидности бестарифных моделей и некоторые другие». Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Аскелла». Предметом исследования является действующая в организации формы и системы заработной платы. Основные методы исследования. Основными методами исследования наряду с традиционными методами социально-экономического, комплексного и системного анализа, экономической статистики, применялись также методы социологических исследований. Цель курсовой работы заключается в анализе форм и систем оплаты труда на предприятии на примере компании ООО «Аскелла». Исходя из указанной цели, ее основными задачами являются: • изучить основные понятия систем и форм оплаты труда; • выявить влияние различных систем оценки и оплаты труда на эффективность работы организации; • исследовать состояние форм и систем оплаты труда, их связь с эффективностью работы организации на примере ООО «Аскелла». Для решения поставленных задач были использованы нормативные документы по теме исследования, специальная литература, статьи периодической печати, научно – практических конференций, а также практический материал ООО «Аскелла» по оплате труда. Объем и структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и 3-х приложений. Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.В первой главе изучаются и определяются понятия «оплата труда» и «формы и системы оплаты труда», проводится анализ существующих систем оценки и оплаты труда, их достоинств и недостатков, влияющих на эффективность работы организации. Во второй главе дается анализ результатов исследования состояния форм и систем оплаты труда, ее связь с эффективностью работы организации в ООО «Аскелла». Заключительным этапом являются выводы и предложения.

Установлено, что в настоящее время в России осуществляется постепенное развитие систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Доказано, что применение разработанных мероприятий обеспечит унификацию управления и эффективность деятельности государственных и муниципальных учреждений, повысит надежность работы государственных и муниципальных учреждений. Сделан вывод о том, что введение в действие новых правил учета вознаграждений работникам при их правильном применении на практике будет способствовать повышению точности информации в учете и отчетности государственных и муниципальных учреждений. Одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время является модернизация системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях. В целях обеспечения единых подходов к регулированию зарплаты сотрудников бюджетной сферы каждый год разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Следует отметить, что системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, различными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Проведённое исследование различных форм и систем оплаты труда персонала ООО «Аскелла» в бизнесе позволило увидеть, что широко распространённая система оценки и оплаты труда персонала в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда не соответствует рыночным условиям, не обеспечивает должную мотивацию труда, не удовлетворяет большую часть работников. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемой в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присеваемого каждому работнику по результатом трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Для более гибкого регулирования заработной платы в условиях кризиса предлагается применение бестарифной системы оплаты труда по конечному результату деятельности предприятия. Заработок работника определяется общим фондом оплаты труда, подлежащим распределению среди всех работников, квалификационным уровнем, присваиваемым каждому по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициентом трудового участия и отработанным временем. Реализация данных предложений в условиях финансово-зкономического кризиса, к сожалению, возможна только при изменении положений действующего законодательства в части минимальной оплаты труда во время простоев и невыполнения норм труда по независящим от работников причин. Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Смотрите еще:

  • Адвокат смадьяров Дело № не определено Именем Российской Федерации 12 июля 2011 года г.Оренбург Ленинский районный суд г. Оренбурга В составе председательствующего судьи Перовских И.Н., при секретаре Гвоздевой Л.П., с участием представителя ответчиков Родиновой Т.В., Родионова И.В. - Смадьярова И.Б., […]
  • Какие сделки с недвижимым имуществом не подлежат обязательному контролю Информационное письмо Федеральной службы по финансовому мониторингу от 2 августа 2013 г. № 30 “О разъяснении отдельных вопросов по предоставлению сведений о сделках с недвижимым имуществом, подлежащих обязательному контролю, субъектами Федерального закона от 07.08.2001 № 115-ФЗ* «О […]
  • Ввод в эксплуатацию карьера Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 5 августа 2010 г. N Ф09-9955/09-С3 по делу N А47-9420/2009 Истцу правомерно доначислен налог на прибыль в связи с тем, что налогоплательщиком не доказано наличие оснований для учета расходов на капитальные вложения при […]
  • Административные правонарушения совершаемые только гражданами Статья 2.6 КоАП РФ. Административная ответственность иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных юридических лиц Новая редакция Ст. 2.6 КоАП РФ 1. Иностранные граждане, лица без гражданства и иностранные юридические лица, совершившие на территории Российской Федерации […]
  • Мировой суд малокарачаевского района кчр Дело № 3-56/2011 Административное дело № 3-56/11 ПОСТАНОВЛЕНИЕ по делу об административном правонарушении. Село Учкекен 18 мая 2011 года. Мировой судья судебного участка № 1 Малокарачаевского района Карачаево-Черкесской Республики Кубанов Э.А., рассмотрев материалы дела об […]
  • Доверенность от руки на получение документа Доверенность на получение документов Если заявитель не может лично получить ответы на запросы или другую нужную информацию, он выдает доверенность на получение документов. Причем в случае необходимости получения документов в отношении организации право выступать от имени юридического […]
  • Уголовный адвокат в тюмени Блинов Анатолий Сергеевич Комментарии к публикациям, ответы на комментарии, новые публикации и все прочие события Скрываются уведомления об ответах на комментарии и прочие частые уведомления Только важные Показываются только уведомления о новых публикациях, днях рождения и прочие важные […]
  • Клевета 129 ук рф 2014 Статья 129. Клевета Информация об изменениях: Федеральным законом от 27 декабря 2009 г. N 377-ФЗ в статью 129 внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2010 г. Статья 129. Клевета 1. Клевета, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого […]